Verhaltensänderung bei Mitarbeitern

Wie Sie Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern erreichen

Es gibt Situationen, in denen ist notwendig Verhaltensänderung bei Mitarbeitern oder anderen Personen, zum Beispiel Kindern, herbeizuführen. Dabei sind für mich zwei ganz wesentliche Punkte von entscheidender Wichtigkeit:

  • Die angestrebte Verhaltensänderung folgt einem positiven Sinn für alle Beteiligten

  • Die angestrebte Verhaltensänderung soll dauerhaft im Denken und Handeln verankert sein

Abseits von allerhand obskuren Methoden, die häufig höchst Manipulativ sind, gibt es aus meiner Sicht genau eine Formel, mit der Sie andere Menschen dazu bewegen können, ihr Verhalten in Ihrem Sinne dauerhaft zu verändern. In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, wie Sie diese Formel einsetzen.

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern: Wie schaffe ich das?

Viele Chefs fragen sich täglich, warum sich Mitarbeiter mehr oder weniger häufig aus Sicht der Führungskraft nicht richtig verhalten. Allein den Gründen für diese Tatsache auf die Spur zu kommen, ist nicht immer leicht.

Noch schwieriger ist es allerdings, wenn wir einer Person, von der uns ein anderes Verhalten wünschen, nicht direkt zu unserem Team gehört. Das ist sozusagen die „Champion’s League der Führung“, nämlich das Führen ohne Macht.

Vor allen Dingen Abteilungen mit vielen Schnittstellen in andere Bereiche oder Projektmanager müssen besonders oft von dieser Art der Führung Gebrauch machen – und stoßen häufig an ihre Grenzen: Sie erzählen immer und immer wieder die gleichen Dinge, aber die Botschaften scheinen entweder nicht anzukommen oder werden absichtlich nicht befolgt.

Es gibt verschiedenste Gründe, warum sich Menschen eine Verhaltensänderung bei Mitarbeitern wünschen. Der vielleicht wichtigste Grund dabei stellt Fehlverhalten dar. Sie tun nicht das, was von ihnen erwartet wird, nicht in der richtigen Art und Weise oder überschreiten bestimmte Grenzen (z.B. gesellschaftlich, unternehmerisch, rechtlich).

Die „Formel für Verhaltensänderung“ die ich oben erwähnt habe, besteht im Kern aus vier Wörtern, die zusammengenommen einen Zyklus bilden:

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern

Liest sich einfach, oder? Bei genauer Betrachtung hat es jedoch jeder einzelne Begriff in sich. Das offenbart die genaue Betrachtung, der wir uns nun widmen wollen:

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern Schritt 1: Vorbild sein!

Die Welt wäre eindeutig zu einfach, wenn wir einfach nur etwas sagen und alle Welt handelt sofort danach. Wie so oft müssen wir erst einmal bei uns selbst beginnen. Wenn wir wollen, dass andere Menschen sich in einer bestimmten Weise richtig verhalten, dann müssen wir mit gutem Beispiel vorangehen. Und zwar immer! Klar kann da auch mal ein Versehen passieren. Aber zu keinem Zeitpunkt darf ein Zweifel daran aufkommen, dass auch Sie das richtige Verhalten als Basis Ihres Handelns erachten. Und das gilt in ganz besonderem Maße für die kleinen und alltäglichen Dinge.

Wer hier schlampt, legt den Grundstein für sein Verderben!

Ein klassisches Business-Beispiel:

Der Chef kommt ständig ein paar Minuten zu spät zu allen möglichen Besprechungen. Schließlich ist er ja wichtig! Von seinen Mitarbeitern erwartet er jedoch stets Pünktlichkeit und macht denjenigen, der einmal noch unpünktlicher ist als der Chef, vor versammelter Mannschaft rund.

Menschen, die so handeln, leben wohl nach dem Motto „ich Chef du nix“. Dabei sollte man sich vor Augen führen, wer die eigentliche Wertschöpfung im Unternehmen erbringt. Das sind meist nicht die Vorgesetzten sondern die Mitarbeiter. In Sachen Verhalten halte ich Augenhöhe, Respekt und Wertschätzung für angebracht.

Hier kann es hilfreich sein, die groben Spielregeln im Team zu besprechen und schriftlich festzuhalten. Wie sollen Mitarbeiter ihre Aufgaben priorisieren? Wie schnell wird eine Reaktion auf E-Mails erwartet? Über welche Dinge möchte der Chef informiert werden und was dürfen Mitarbeiter entscheiden?

Das scheint mit Vorbildfunktion wenig zu tun zu haben. Aber nur auf den ersten Blick. Natürlich ist die Strahlkraft von Fehlverhalten seitens des Chefs bei gleichartigem Fehlverhalten eines Mitarbeiters am höchsten.

Wenn eine Führungskraft aber dafür bekannt ist, es mit der Vorbildfunktion öfter mal nicht ganz so ernst zu nehmen, mag sich der eine oder andere Mitarbeiter eher mal eine Ausnahme in eigener Sache gönnen – und schon schleicht sich „Unvorbildhaftigkeit“ ein.

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern Schritt 2: Das Verhalten an sich

Der nächste Bestandteil der Formel besteht im Verhalten selbst: In Ihrem Verhalten und dem Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Stellen Sie „optimierungswürdiges“ Verhalten fest, sprechen Sie den betreffenden Mitarbeiter unter vier Augen und möglichst unmittelbar (wenn es die Situation zulässt) darauf an.

Dabei müssen Sie präzise benennen können, worin das Fehlverhalten lag und wann genau Sie es beobachtet haben. Unmittelbarkeit ist zwar wichtig, aber der Mitarbeiter muss für Ihre Kritik auch bereit sein.

Sie sollten außerdem erklären, worin das richtige Verhalten für die Zukunft besteht. Beschreiben Sie genau, worin das korrekte Verhalten besteht.
Damit, dass Sie den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten ansprechen, ist es aber noch nicht getan. Jetzt geht es erst los!

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern Schritt 3: Einsicht erwirken

Wenn Menschen ihr Verhalten ändern sollen, dann benötigen sie dafür ein starkes WARUM also einen Motivator. Etwas, das sie zum Umdenken und Andershandeln bewegt.

Es ist dabei wenig hilfreich, wenn Sie sich dabei nur auf niedergeschriebene Vorschriften berufen. Als Beispiel: ein Mitarbeiter kommt zu spät zu einer Besprechung und Sie verweisen lediglich auf die aushängenden Meeting-Regeln.
Unter „Einsicht“ verstehe ich folgende zwei Ebenen:

  • Einsicht darüber, welche Auswirkungen das Fehlverhalte hat (für den Mitarbeiter, das Team, das Unternehmen, etc.)

  • Einsicht darüber, welche positiven Auswirkungen das richtige Verhalten hat

Das sind zwei sehr unterschiedliche Perspektiven, die dabei helfen, den Mitarbeiter zur Erkenntnis bewegen sollen, warum sich eine Verhaltensänderung für die Zukunft lohnt. Dabei ist es hilfreich, viel mit Vergleichen oder Bildern zu arbeiten, die möglichst eingängig sind. Dabei kann auch mit einer gewissen Übertreibung gearbeitet werden.

Eine weitere Möglichkeit ist, darzustellen, wie bestimmtes Fehlverhalten auf andere Menschen in der direkten Umgebung wirkt oder wirken könnte.
Diese Mittel sind natürlich immer so anzuwenden, dass sie der Person, der Situation und dem Verhalten angemessen sind.

Am Ende des Gesprächs müssen Sie absolut sicher sein, dass der Mitarbeiter wirklich verstanden hat, worum es Ihnen bei der gewünschten Verhaltensänderung geht. Sind daran Zweifel offen, werden Sie nicht den gewünschten Effekt erzielen. Sie können den Mitarbeiter die Gesprächsinhalte kurz zusammenfassen lassen, um sich davon zu überzeugen, dass dieser alles richtig verstanden hat.

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern Schritt 4: Konsequent sein

Wenn ein Mitarbeiter wirklich verstanden hat, warum die Verhaltensänderung notwendig und erstrebenswert ist, haben Sie schon viel erreicht. Allerdings gibt es Menschen, die tun sich bewusst oder unbewusst schwer damit, Regeln dauerhaft zu befolgen beziehungsweise entsprechende Achtsamkeit auf ihr Handeln walten zu lassen.

Deshalb ist Konsequenz der letzte Baustein der Formel zur Verhaltensänderung. Was passiert, wenn Mitarbeiter sich wiederholt nicht an immer die gleichen Regeln halten? Ideal ist, wenn Sie sich vorab ein Konsequenz-Modell zu Recht gelegt und mit den Mitarbeitern besprochen haben.
Dann wissen vorher bereits alle Beteiligten, wie mit Fehlverhalten umgegangen ist.

Der schwierigste Part ist dann, erneut auftretendes Fehlverhalten konsequent zu ahnden. Das Wort „Konsequenz“ klingt relativ drastisch. Dabei geht es lediglich darum, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass jedes Fehlverhalten auch tatsächliche Auswirkungen nach sich zieht.
Der Grundgedanke Ihres Modells sollte dabei niemals sein, Abmahnungen zu sammeln oder ähnliche Dinge. Jede Konsequenzstufe sollte eine Hilfe für den Mitarbeiter sein, ihn „auf den Pfad der Tugend“ zu führen.

So besteht beispielsweise das Konsequenzmodell, nach dem ich mit meinen Mitarbeitern arbeite, aus insgesamt 6 Stufen, wobei es erst bei Stufe 4 zu personalrechtlichen Konsequenzen in Form einer Abmahnung kommen würde.

Ein Mitarbeiter hat also 4 Stufen lang Zeit, sich korrekt zu verhalten – und wenn er es danach immer noch nicht schafft, dann liegt ihm offensichtlich nichts an einem Verbleib in der Abteilung – sofern ich meinen Teil der oben beschriebenen Punkte korrekt erfüllt habe.

Wenn Sie erfahren möchten, wie mein Konsequenzmodell aussieht, dann schreiben Sie mir gerne eine E-Mail an florian.frankl@q-enthusiast.de. Ich sende Ihnen dann ein PDF mit einer detaillierten Beschreibung der sechs Stufen.

Fazit

Management und Mitarbeiterführung bedeutet im Grunde die wiederkehrende Durchführung der immer gleichen Programme. Eines dieser Programme ist der Zyklus zur Verhaltensänderung, den ich in diesem Artikel beschrieben habe.
Wenn Sie die vier Schritte immer und immer wieder in jeder Situation, in der ein Fehlverhalten vorliegt, durchführen, dann hat das gleich mehrere positive Effekte:

  • Sie etablieren eine Konsequenz-Kultur in der alle Mitarbeiter immer wissen, was geschieht, wenn sie sich falsch verhalten

  • Sie werden langfristig Ihre Mitarbeiter, die loyal gegenüber Ihnen und dem Unternehmen sind, dazu bewegen können, ihr Verhalten im Sinne des Unternehmens zu verändern

  • Sie erhalten – wenn es hart auf hart kommt – die Möglichkeit, wirksame personelle Konsequenzen einzuleiten

Als weiterführende Bücher zu dem Thema empfehle ich die beiden Werke von Thomas Hochgeschurtz: „Einfach“ und „Konsequent“, die ich unten verlinke.

Hier finden Sie außerdem die Podcast-Folge zu diesem Thema:

Ein Kommentar

  1. Ein sehr übersichtliches und gut zu verstehendes Modell. Der Mensch in der Führungsposition kann gut erkennen, wie viel Einfluss sein eigenes Verhalten auf das der Mitarbeiter hat. Danke!

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